勞動契約關係存否之法律上判斷標準(以特別看護與醫院間之勞動契約為例)

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Title:	勞動契約關係存否之法律上判斷標準(以特別看護與醫院間之勞動契約為例)
Other Titles:	The Legal Criteria of the Contract of Employment--The Case between Hospital and Nurses Conclude a Contract of Employment with Hospital
Authors:	邱駿彥
Contributors:	法律系
Keywords:	勞動契約僱傭關係非典型勞動契約關係安田醫院事件
Date:	2000-12
Issue Date:	2011-02-18 15:28:11 (UTC+8)
Abstract:	自從勞基法修正將一切勞雇關係納入同法適狦後，許多雇主為減少人事成本負擔，遂採取變更與所屬員工間僱傭關係之措施，例如保險業業務員與雇主間已有不少契約關係認定上之爭議。受僱人員與雇主間究竟存在何種類型之勞務給付契約關係，攸關勞資雙方是否受勞基法之規範，對勞工權益影響重大。醫療機構院所之特別看護，不論在工作內容、份量乃至受管理監督之程度，與醫院正式雇用之護理人員間可能毫無區別，但如其用僱用身份不明確，不只工作權保障大受影響，各種勞動條件與福利待遇、甚至將來領取退休金及職業災害之補償權益等，必然與正式護理人員之間有所不同。對於此類特別看護能否主張與醫院間存在勞動契約關係，如能建立有法律上之認定基準予以釐清，不只有利於穩定一般醫院之勞雇關係，甚至對於老人看護安養院所等機構，亦能事先扮演規範其勞雇關係之機能。針對勞動契約關係存在與否之認定，學說上較早有事實的勞動契約說，主張勞工與實院使用勞動力之雇主間，如具有客觀地從屬關係存在時，即可擬制或推定雙方北經成立勞動契約。其次有默示的勞動契約說與強化之默示的勞動約說，兩說皆主張勞動契約成立除客觀上必須有從屬關係存在外，仍不可欠缺當事人意思表示合致要素之認定。差異在於前者認為客觀上有從屬關係存在，即等同於雙方有訂立勞動契約之默示意思表示；但後者則採取比較審慎之態度，認為至少必須在客觀上有足以認定勞工以該雇主為對象提供勞務，而雇主對該勞工也有實際上給付工資之主觀意思始足。本文透過日本安田醫院事件之三審判決內谷，印證上述學理在實務上確實可行，並嘗試提出勞動契約關之認定基準，供國內實務上之判斷參考。
Relation:	政大法學評論 63期 P.359-372
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