| 題名: | 懲戒解僱之法律問題研究
A Study on Legal Issues of Disciplinary Dismissal |
| 作者: | 王聯雅 |
| 貢獻者: | 法律學系 |
| 關鍵詞: | 懲戒解僱
Disciplinary Dismissal |
| 日期: | 2016-06 |
| 上傳時間: | 2016-08-17 13:18:23 (UTC+8) |
| 摘要: | 近年來由於產業經濟高度發展，企業內勞資糾紛也相較於從前有增加之趨勢，且勞資爭議問題也比過去多樣化、複雜化。勞資雙方從訂立契約開始，勞工本質上就處於一個經濟力量較懸殊之地位，無法真正立於實質平等，因此勞資雙方間之關係很難以一般傳統民事糾紛等同視之。為此，國家頒佈了許多勞動法令取代傳統民事法律來處理勞資雙方之糾紛。
勞基法中規範許多勞動條件最低基準，要求雇主僱用勞工使其從事勞動時，必須遵守法定最低基準，儼然有保障勞工權益之精神。保障勞工權益中之諸多規範，最重要者莫過於工作權之保護。畢竟勞工如果失掉工作機會，其他勞動條件之保障也屬於空談。因此勞基法中對於勞工工作權之保障不遺餘力，主要規定於第十一條、第十二條、第十三條與第十四條等。
勞資爭議中有關解僱之糾紛，於勞資爭議件數中占了非常大的比例，實務上在處理勞資糾紛時有很大部分是在處理有關雇主行使其解僱權是否適法的問題，亦即其終止勞動契約是否有符合勞基法上關於解僱、資遣的法定要件。而之所以在解僱這一部分爭議問題會特別多的原因，不外乎是因雇主行使解僱權，會造成勞方經濟生活基礎的喪失。
一般情況下，勞工相較於雇主是屬於經濟力比較弱勢的一方，因此雇主一旦行使解僱權，肯定會嚴重影響到勞工的工作機會，甚只嚴重者影響到勞工家庭的生存機會。就算勞工可能再重新覓職，也會給勞工帶來另覓新職的高度壓力，如果被解僱者不再年輕，中年失業就很難再找到理想的工作。因此雇主行使解僱權限時，其解僱權之行使是否符合法定要件，是否屬於合法解僱等問題，即成為保障勞工工作機會即為重要的課題。
按雇主為維護公司整體之外部形象及內部秩序，對於不遵守相關規範之員工得予以懲戒，相較於警告、記過與扣薪；「懲戒解僱」係剝奪勞工受憲法所保障之工作權，實屬當中最為嚴厲之手段。
然而，早期實務上時常發生懲戒處分根據不明、雙重懲戒、處分過當或不公平等情事發生，對此，為兼顧企業與勞工雙邊利益及建立良好企業秩序，近年來，我國司法實務逐漸形成解僱「最後手段原則」及嚴格認定本法第十二條第一項各款之客觀標準，不僅可避免雇主濫用懲戒解僱權，亦可有助於各款法理之釐清。
勞基法施行以來迄今不過三十年，許多解僱相關爭議型態都是國內不熟悉的領域，勞動法領域之因應、司法實務判決也呈現許多分歧現象。為了能夠釐清勞基法中有關解僱規範之解釋運用，本論文研究除了將著重在法釋義學外，也將透過對於判決研究，歸納整理相關爭議之法理與效力判斷基準。期能透過本論文研究，對於解僱相關爭議之處理，能夠有更清晰的輪廓，此乃本論文研究之主要動機。 |
| 顯示於類別: | [法律學系暨法律學研究所] 博碩士論文
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