Karasek (1979)的工作要求－工作控制模式指出當員工面對高工作要求時，若賦予員工較高的工作控制，不但有助於減緩員工的工作緊張以及負面的心理安寧，並且在高控制的交互作用下積極面對挑戰，進而增強員工學習及發展其能力以解決所增加的工作要求(Parker and Sprigg, 1999; Theorell and Karasek, 1996)。因此在工作要求不斷增加而且難以逆轉的現今環境下，工作要求與工作控制的交互作用如何最大化在職員工的學習努力並且最小化其倦怠感，不但成為當今企業日益重視的議題，亦將是本研究的焦點。有關此一模式的實證研究大多檢驗工作要求與工作控制的交互作用對工作緊張或心理安寧等類似變數的影響。然而，工作要求與工作控制的交互作用，如何提升員工的生產力或更努力於學習活動的研究則相當缺乏(Parker and Sprigg, 1999; Theorell and Karaesk, 1996)，誠如van Yperen and Hagedoorn (2003)指出對於這方面的瞭解尚待更多的研究加以補充，尤其是對於學習努力的影響。 Karasek模式的實證研究，其交互作用的檢驗結果相當不一致(cf. Jones and Fletcher, 1996)。一些學者指出，交互作用未能獲得普遍的支持的可能原因，是這些研究忽略了個人特質差異以及工作相關因素(job-contextual factors)等干擾變數所導致對於工作要求與工作控制認知的不同，進而干擾了工作要求與工作控制的交互作用。雖然人格特質的干擾效果曾被廣泛探討與檢驗，但只有少數工作相關因素被考慮為干擾變數，例如：能力與工作的配適(ability-job fit) (Xie, 1996)以及社會支持(social support) (e.g. Schaubroeck and Fink, 1998; van Yperen and Hagedoorn, 2003)等，「公平知覺」(perceived fairness)一直被視為重要工作相關因素 之一，其重點在衡量員工對於其付出的努力與所獲得報償間的比例；依據公平理論(Adams, 1963, 1965)，公平知覺會影響員工對於工作要求與工作控制的認知，因此應會干擾工作要求與工作控制的交互作用，然而，公平知覺是否干擾工作要求與工作控制交互作用之研究尚付之闕如。此外，本研究將回顧相關文獻，探討有關檢驗工作要求－工作控制模式時一些方法與研究設計上的缺失，並且提出對應的論點，進而將分散在個別研究中的一些缺失一併加以修正，以更周延的方式檢驗工作要求－工作控制模式，如此將有助於提升此一模式的有效性。綜合言之，本研究擬經由文獻的回顧，以釐清檢驗工作要求－工作控制模式時一些方法與研究設計上的缺失，並且以更周延的方法檢驗Karasek模式。其次，進行理論的推論以及嚴謹的實證，以探討及檢驗工作要求與工作控制如何最大化學習努力以及最小化倦怠。最後導入公平知覺為干擾變數，進一步提升Karasek模式(工作要求與工作控制的交互作用)的有效性，以補充現有理論的不足，對於Karasek模式以及公平理論等相關理論將有所貢獻。
